首頁 企業法令新知 員工排2022年特休假，雇主拒絕為什麼違法？ Show 兩廳院在2018年8月份爆出雇主拒絕員工請特休的爭議，當時這名員工已提前2個月依公司程序請休，主管卻不准假，最後還將員工記曠職扣薪，雖然員工前往申訴後公司已將曠職撤銷，但兩廳院這樣的行為恐怕已違法！另外，華航企業工會過去也曾有名理事向公司申請特休，但屢次遭公司以名額有限為理由拒絕，最後當地勞工局也認定違法並裁罰。 每到年底，就會開始有各種請假攻略，傳授員工該怎麼結合國定假日和特休，來形成連續假期好好放鬆！然而，當員工排好2022年特休假時若遭雇主拒絕，雇主可能會像上述的例子一樣涉及違法，為什麼呢？以下用三點告訴各位老闆：  一、特休假由勞工排定特別休假立法的用意，是希望能讓所有的勞工充分休息、恢復勞動力，法令也有規定，員工在同一公司工作滿一定期間，雇主應給的特休天數(註1)。勞基法在105年底修法後，已將特別休假的日期排定權交給員工(勞基法§38Ⅱ)，因此，特休假屬於「有薪假」，也有別於一般的請假性質(註2)，如果雇主限制請休，可能處2-100萬元罰鍰，並公布事業單位名稱、負責人姓名。 每當迎接新一年的到來，有些雇主可能會希望預先安排好明年度的人力，然而，勞動部曾經函釋，雇主可以提醒員工排特休假，但不能在年初就要求員工將當年度的特休日期全部排好，更不能指定只能在特定日期才能排休(註3)。曾經有網友在臉書爆料，公司讓全體員工春節連假後晚一天開工，卻在事後才公告多休的這一天要從每位員工的「特休」扣除，這個也明顯違法囉！ 二、員工請特休未附證明，可以不核准或扣薪嗎？按照勞基法的規定，特休假是員工依自己的意願來決定，在法律上的性質，員工一旦排定特休就屬形成權，不需要經過雇主同意就能夠生效，因此，雇主不能強制員工要檢附證明或說明理由才能請休。然而，特休的排定權雖然在員工，員工仍應該事先告知雇主，不能濫用這個權利影響企業正常營運呀！ 三、員工都選在公司最忙時休假，雇主怎麼辦？老闆們看完上面的規定可能會覺得頭疼，普遍產業都有淡旺季，如果員工選在旺季休假、人手又不足，該怎麼辦？其實，雇主如果有企業經營的急迫需求，或勞工有個人的因素，是可以相互協商調整特休的(註4)。例如：寒暑假期間是旅遊業的旺季，員工如果在這段時間排特休，雇主真的無法調度人力，就可跟員工協商更改排休日期，但仍要經過員工同意才能調整休假喔。 又如果遇到員工在同一天集體請特休，導致企業營運困難，該怎麼辦？目前勞動部認為，雇主須舉證員工申請特休會妨礙企業正常營運，便可要求員工在特休日當天加班，但需要給加班費和事後補假一天，並在24小時內報備當地主管機關(註5)。 有越來越多的新創公司給提供優於勞基法的特休天數，哈佛商學院的研究也發現， 一年特休超過11天的員工，工作績效上比別人高 30% ，更有間外國公司為了鼓勵員工好好休假，提供 2 萬元旅遊補助，並要求員工在旅遊期間不准回任何公司訊息或電話。 聰明的老闆們或許可以思考看看，員工在休假後回到工作崗位是否更具備生產力、創造力呢？或許對公司來說，這會是十分有價值的一點！（我想你還喜歡：特休、補休沒休完可延期或換錢？新制規定雇主要這樣做） -------------------------------------------------------------- 註1：依勞基法§38Ⅰ規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假： 一、六個月以上一年未滿者，三日。 二、一年以上二年未滿者，七日。 三、二年以上三年未滿者，十日。 四、三年以上五年未滿者，每年十四日。 五、五年以上十年未滿者，每年十五日。 六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」 註2：勞工一般請假規定，可參考勞基法§43規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假，.......。」 註3：可參考勞動部106年3月3日勞動條3字第1060047055號函。 註4：勞基法§38Ⅱ規定：「特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」 註5：勞基法§40條突發事件規定：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。」 註6：依勞基法§39後段規定：「第三十六條......。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」 作者 Ching用心琢磨老闆和員工不同的思維，從中找到平衡點，讓勞資間的關係不再緊張 : )希望幫助勞工、企業都能認識自己的權利義務，讓勞動法令不再只是教條，而能實際落實在生活中。 你可能還想看熱門文章 特休天數是每個勞工最期盼的假別，但永遠搞不懂特休假天數怎麼算？為什麼每家公司都不太一樣？週年制曆年制又是什麼？律師先告訴你，法律保障勞工特休天數有多少，再透過案例一舉讓你學會週年制與曆年制的特休計算方式！如果有需要，文末還有免費法律諮詢服務可以參考。
一、法律規定的特休假天數台灣目前的勞基法除了訂定固定工作天期間雇主該給勞工的「例假日」、「休息日」，以及中央規定的「國定假日」之外，還有一種是針對年資計算的「特別休假」，就是我們今天要介紹的假別。 特休之所以受到勞工喜愛，是因為與其他假別相比，它的優點多多：
這麼棒的假別當然要好好了解，首先來認識勞基法的特休天數規定。 (一) 關於勞基法特休天數而勞工特休天數會依照到職年資的累積，而有不同的天數計算：
確切的年資特休天數對照，可以直接參照下列《特休天數表》，一目了然更好懂！ (二) 除了特休天數勞基法還規定...同樣在勞基法第38條之下，針對特休還有這些項目規範：
了解勞基法特休天數規範後，問題來了，為什麼明明年資一樣，但不同公司給的特休天數卻不一樣呢？個人的特休天數到底怎麼算？首先你應該了解你的公司用什麼計算制度！ 二、特休天數計算制度：週年制與曆年制(一) 週年制週年制的特休天數計算，是從勞工「到職日」那天開始起算，不論幾月幾日到職，只要工作累積滿6個月就有3天特休，滿1年就有7天特休，以此類推，是對勞工來說最好計算與辨識公司是否遵照規定給付特休天數的制度。
但相對人資來說就稍嫌麻煩，畢竟每個勞工的到職日期都不一樣，如果是人數多的公司或大型企業，人資若是每個月重新計算所有人員的到職月數與相對應的特休假天數，再以書面通知各個勞工，如果沒有足夠的人力與系統化流程，絕對耗費大半時間又容易產生混亂！ 於是大部分的企業都喜歡另一種「齊頭式的特休天數計算方式」，就是下面要提到的曆年制。 (二) 曆年制曆年制特休是從「一段固定的區間」下去計算，依勞工到職月份比例換算特休天數。 大部分的企業都是以「每年1月1日至12月31日」為一段區間，再看當時每個勞工已經工作滿多久年資，依比例計算當年度特休假共有幾日，所以每年度1月1日就有新的特休假天數。 假設A一樣於108年7月1日到職，同年12月31日已滿6個月，109年1月1日起就享有3天特休，但週年制曆年制不同的地方在於「曆年制計算滿1年7天特休假的方式」：
用年度來計算對人資來說非常方便，因為每位勞工的放假期間相同，但對勞工來說就複雜許多，甚至會因為不了解或搞錯算法而引發勞資爭議。 雖然勞動部一直倡導雇主使用週年制，但使用特休曆年制的公司並沒有違法，只是律師建議，在約定勞雇契約時必須要清楚註明，並向勞工說明清楚，如果勞工有疑慮也必須負起解釋的責任，才不會因為誤會又對簿公堂。 (三) 其他特休天數計算制度除了週年制與曆年制，勞基法也同意雇主使用下列計算制度：
三、特休天數的其他問題Ｑ１：留職停薪算在特休年資裡嗎？Ａ：勞工留職停薪期間，雇主是可以不算入工作年資裡，除非雙方有特別約定要留職停薪也計入。 Ｑ２：特休假沒休完老闆不給換錢怎麼辦？Ａ：勞基法有特別規定特休假沒休完，雇主必須要給付工資，如果違法，勞工可以向主管機關檢舉，最高可罰雇主新台幣30萬元。 Ｑ３：工作滿1年的7天特休假，是不是要扣掉滿半年的那3天？Ａ：不是！要分開計算，勞工年資滿6個月後有3天特休，滿1年後，是「另外取得全新7天」的特休天數。 以上是特休天數的相關資訊，如果您喜歡我們的文章，歡迎您分享！想看更多「勞資爭議」文章，歡迎點擊下方按鈕查看。
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勞基法有年假嗎？
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