競 業 條款 合法嗎

只是，在準備跳槽的同時，志明也開始擔心面臨「競業禁止條款」的問題，畢竟他跳槽的是同業，雖然原職務並無涉及商業機密，不過，兩年前他進入公司時簽下競業條款合約，但現在針對競業條款的法規已經修訂並生效。讓他疑惑的是，若年後跳槽，他要考慮因應的規範，究竟是過去簽的競業條款合約，還是新的法規？

所謂「競業禁止」，顧名思義，就是原公司為保護商業機密，要求離職員工在規定年限內禁止跳槽到其他公司。很多人第一天上班，面對人資拿來一大疊表格請你填寫時，為了保住工作，都是「先簽了再說」；一旦準備離職才發現，自己早已簽下了不平等條約。

究竟競業禁止條款對勞工的影響有哪些？更重要的是，去年12月中旬三讀通過並已生效的《勞動基準法》競業禁止條款規範，如何保障勞工？

競業禁止條款新法已生效，最長不超過2年

談到競業禁止條款，不得不提醒大家，近幾年企業濫用競業禁止條款所引起的法律風波。其中最令人印象深刻的，是前幾年某大企業因為經理人跳槽到同行其他公司，因此祭出當初簽訂的競業禁止條款合約，提告求償；大家這才發現，該名經理人不能從事的營業項目竟然多達40幾項，就連去當司機、或是垃圾清潔員這類工作都被列入禁止範圍內，實在太誇張，因此被法院判原告公司敗訴。

不過，另一個實例又告訴我們，競業條款在不同公司產生的不同判決。像是最近也是某家大企業提告該公司高階經理人跳槽到同行，明明這位經理人已經過了競業禁止條款年限才跳槽，偏偏原告以《營業秘密法》第11條，控告對方侵害公司的營業秘密，因此勝訴，實質上延長競業禁止的效力。

發布單位：勞動關係司 更新日期：2021-11-16 發布日期：2017-04-20 點閱次數：687

發布單位：勞動關係司 更新日期：2021-11-16 發布日期：2017-04-20 點閱次數：447

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如果勞工職務能接觸使用到雇主所有符合前述營業秘密法規定之營業秘密，亦即雇主已採取合理之保密措施，非一般業界涉及該類資訊之人所知，且因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值的方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，雇主與勞工約定競業禁止條款，就是合法有效的競業禁止協議。

企業如何進一步保護營業秘密？

企業要營業秘密，避免機密資訊外洩，除了離職後競業禁止條款外，一般還會在勞動契約、委任契約等聘僱契約中，加上「保密義務」及「智慧財產權歸屬」、「禁止勸誘/反挖角條款」及「離職時移交刪除資訊」條款。

由於「營業秘密」的成立要件之一，就在於「秘密性」，因此對於任職期間會接觸、使用營業秘密的員工，必須與之簽訂保密協議(Non-disclosure agreement ,簡稱NDA)，並且明訂保密義務不因離職而失效，確保營業秘密之「秘密性」始終存在。

另外，在「智慧財產權」歸屬條款中，可以特別載明將員工於職務上研究、開發之營業秘密歸屬雇主所有，並約定非職務上研究開發取得之營業秘密者，雇主得以支付合理報酬為對價利用之方式，甚至進一步約定如員工轉讓其擁有之營業秘密時，雇主得以同一條件行使優先承購權。

另外，目前許多企業採取分散式架構保存營業秘密，也就是把關鍵營業秘密資訊，分割成好幾段，各部門員工只能得知片段資訊，無法得知完整營業秘密全貌。若競爭對手欲竊取營業秘密，必須要挖角整個團隊，始能成事。此時在聘僱契約內約定「禁止勸誘/反挖角條款」，要求員工在職或離職後不得勸誘雇主在職員工離職，更不可對雇主之員工進行挖角行為，方能有效降低營業秘密全部外洩之風險。

最後，在知悉營業秘密之員工離職時，有可能在非屬雇主能控制的電腦或手機等資訊設備中有雇主所有的營業秘密資訊，此時應該透過聘僱契約中「離職移交/刪除」條款約定，要求員工離職前將各該資訊移交給公司指定之交接窗口，並要求將其私人電子設備中之公司資訊全部刪除，以免雇主營業秘密資訊外洩。

職場使用資訊工具特別需要注意保密需求

由於以電腦、手機等資訊裝置透過網路連線之工作型態日益盛行，有別於在紙本作業，更容易複製、下載並洩漏資訊，特別是涉及公司核心競爭力之營業秘密，有高度要求員工守密之需求，因此企業應全面檢視營業秘密之範圍，特別設定嚴格之登入瀏覽、下載權限，並在電腦進入頁面為洩漏、盜取營業秘密之民刑事責任法律效果之宣告，實屬數位化工作時代一定要作的防範措施。

為了防止員工在離職後，帶著前公司的營業秘密或是相關技術資料跳槽去新公司，造成前公司的損失，故而有些雇主會在員工離職時與其簽訂契約，約定「離職後一定期間內，員工不得到與前公司經營相同領域、互為競爭對手的公司上班」，這就是所謂的競業禁止條款。

約定競業禁止條款的條件

根據勞基法§ 9-1 規定，必須要符合以下 4 項條件，競業禁止條款才是有效的：

1. 雇主有應受保護之正當營業利益

   雇主所主張的營業秘密，應該要是合法正當的，且的確有受保護的必要，例如：公司正在研發中的新技術、配方、⋯⋯等等。

2. 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密

   該位離職員工在離職前的工作，必須要是真的有可能接觸到公司營業秘密的職位，所以如果只是基層的員工，沒有接觸到公司正在開發的技術或其他營業秘密的可能，就不能要求其簽署競業禁止條款。

3. 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇

   針對該款規定，勞動基準法施行細則§ 7-2有更詳細的規範，包括：

   1. 競業禁止的期間，不得逾越雇主欲保護的營業秘密或技術資訊的生命週期，且最長不得逾二年。

   2. 競業禁止之區域，不能超過原雇主實際營業活動的範圍。

   3. 競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。

   4. 競業禁止之就業對象（產業、公司），應具體明確，且必須是與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者。

4. 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償

   勞基法亦規定，若雇主要求離職員工簽署競業禁止條款，則應給予該員工合理的補償。

勞基法施行細則§ 7-1 亦有規定，離職後競業禁止的約定應以書面為之，並詳細記載競業禁止的期間、區域、職業活動範圍和就業對象，以及合理補償的金額及發放方式，且需由雇主與勞工簽章，雙方各執一份，才算是完成有效的競業禁止條款簽署。

競業禁止條款的補償

關於簽署競業禁止條款後雇主該給予離職員工的補償，主要規定在勞基法施行細則§ 7-3 第 1 項，主要有以下 3 個原則：

1. 每月補償金額不低於勞工離職時每月平均工資的 50%。

2. 補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。

3. 補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。

同時，勞基法施行細則§ 7-2 第 2 項亦有規定，關於競業禁止條款的補償金，應由勞雇雙方約定離職後 1 次預為給付，或是按月給付。

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