績效 獎金 是 什麼

績效獎金

績效獎金，也稱一次性獎金，績效工資的實質是“崗位價值押金”。是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。績效獎金對於績效不良者不會進行罰款。

中文名 績效獎金 實    質 崗位價值押金” 薪酬結構 工資、績效、獎金 優    點 與本人的工作績效直接掛鈎

目錄

1. 1 薪酬結構
2. 2 發放原則
3. 3 主要特點
4. ▪ 優點
5. ▪ 缺點

現代企業的薪酬結構主要有三大部分構成：工資、績效、獎金（年終獎金與特殊專項獎金）與福利（法定福利與企業補充福利）。

1、企業平均績效獎是指企業前一個月或一個季度的利潤收入的一定比例進行等級平均再分配。

2、崗位績效獎一般是指部門利潤收入的一定比例進行的分配，沒有收入的配合服務部門則採用一定的標準進行平衡。

企業決策層在決定是否採納績效工資時，應該注意的是。績效工資制度沒有違背組織的宗旨，有利於實現企業的戰略目標，能提高企業的績效，只要方案合適，績效工資確實能給企業帶來好處。

在遵循SMART原則進行KPI指標設計應用過程中，由於對SMART原則的理解偏差可能導致指標過分細化、關鍵指標遺漏與“中庸”以及考核目標偏離和考核週期過短等問題。

同時，KPI雖然能夠良好的突出公司發展的要點，並且實施成果導向的考核。但是在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關係與權重。而且，KPI的要素基本是相互獨立的，沒有體現彼此的聯繫，在時間的維度上也沒有超前與滯後之分。它的分解與落實都是以既定目標為核心的，因而不能突出部門或個人的特色及職能。

績效獎金優點

1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鈎，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。 [1] 

2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。 [1] 

4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由於工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。 [1] 

績效獎金缺點

1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客户。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。 [1] 

2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客户做出很多免費服務承諾，公司為了兑現承諾可能會投入很高的成本。 [1] 

3.員工可能為了追求高績效而損害客户的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度誇大保單價值。當被客户識破後，有可能會要求退保，同時，保户也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。

4.在行政事業單位中 ，績效工資是由單位領導發放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為。 [1] 

• 1.    企業實施績效工資制的優缺點是什麼？  ．招聘網[引用日期2013-04-06]

績效獎金/業績獎金/理專獎金屬於工資嗎？

薪資項目百百種，究竟哪些薪資給與屬「工資」、哪些不屬「工資」，有關工資之認定，向來就是勞資關係中，最具爭議的問題之一。為何工資之認定如此重要？因為工資數額多寡，直接影響退休金計算，因此常為爭議所在，尤其是業務人員的獎金認定。

「內勤人員」工作內容與業務招攬無涉，其工資(薪資結構)為固定數額，即便訂有獎金規定，多屬於額外、待年度盈餘結算後才發給，這樣的獎金性質，通常不會被認定為「工資」。

然而，「業務人員/理財專員」工作內容，可能自始即約定「業務招攬及開發」、「業績獎金發放」及「業績達成考核」。申言之，對業務人員/理財專員而言，因業務招攬所獲得之業績獎金/績效獎金/理專獎金等，就是「工資」來源的根本，雇主欲更改其獎金發放規定，應屬「勞動條件」之變更，需取得業務人員/理財專員之同意，方屬適法。

「業務人員」與「內勤人員」二者有其本質上差異(工作內容、薪資結構、考核等均不相同)，從而，業務人員獎金規定之變更，自不容與內勤人員等同視之。

績效獎金「屬於」工資的例子：

按工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，勞基法第二條第三款定有明文，故須符合「雇主之給與」、「工作之對價」及「經常性」之給與等條件，始得謂為「工資」。

行政院勞工委員會八十七年八月二十日台87勞動二字第035198號函：

績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。

承上，績效獎金/業績獎金/理專獎金如係勞工達成業務目標(滿足特定工作目標)，而與工作內容具有「對價關係」，則多被認定為「工資」範疇。 

績效獎金「不屬於」工資的例子：

若績效獎金係按公司年度決算盈餘而定，公司有賺錢才發放績效獎金，公司沒賺錢就不給，則不屬於工資。

最高法院85年台上字第600號民事判決要旨：

雇主具勉勵、恩惠性質之給與，並非對於勞工提供勞務之對價，「即非」勞基法所謂之工資。查依交通事業人員考成規則規定，交通事業人員考成係就交通事業人員個人之工作技能、辦事勤惰及品行學識等項之考核，以做為晉級或免職之參考標準。如年終考核分數達七十分以上而無級可晉時，給與考成獎金，超過七十分之分數則予存記而於退休、離職、死亡或晉級時給予存分獎金。是勞工雖已無級可分，惟其年終考核分數未達七十分以上，其雖提供勞務，除原有薪資外，並無考成獎金可資領取，亦無存分可資累存。可見考成獎金、存分獎金「並非」對勞工提供勞務所應給付之報酬，而係對於勞工所為勉勵性之給與，不得計入平均工資。

雇主變更/修正績效獎金之發放規定：

業務人員/理財專員之業績獎金如果認定為「工資」，則業績獎金發放規定之變更/修正，如不利益於勞工，應事先與勞工協商，取得合意後方得變更。

行政院勞工委員會97年7月10日勞動2字第0970071733號函：

勞動基準法施行細則第7條第3款亦規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，應於勞動契約中約定。雇主如認有變更之必要，可與個別勞工協商合意後變更之，毋庸併得工會之同意。惟雇主與工會所簽定之團體協約若就上開勞動條件之變動有所約定，且明定應踐行必要之協商程序，則勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商。

承上，如獎金發放規定原本並無「上限」規定，雇主事後欲變更/修正，增加對勞工不利之「上限」規定，此時應屬「勞動條件之不利益變更」，雇主須取得勞工同意，否則即違反勞基法第21條第1項。

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