人力資源管理師薪水

最近接連地遇到年輕的人力資源工作夥伴詢問我應不應該繼續堅持HR這一條路。當然，不同的人會有不同的原因，但主要原因都差不多，那就是「人力資源的實務工作和求學時所學的有一段不小的落差」。

目錄 Show

薪酬分析
历年工资变化趋势
按学历统计
热门地区工资
历年招聘职位量变化
加班情况调查
职业信心调查

嗯，該怎麼說呢？我偶爾會有機會面試一些想要從事人力資源工作的年輕朋友，而每次我都會問：「你為什麼會想要從事HR？」然後得到的答案往往千奇百怪，可是最多的，還是「因為我喜歡和人相處。」我也記得我在另外一篇文章分享過了，我從來不覺得「喜歡和人相處」會是「所以適合從事人力資源工作」的主要理由，因為這樣的喜歡可以和社工師、心理師、客戶服務人員、人壽保險業務人員...連結在一起，沒有必要非是人力資源工作者；再者，人力資源工作者所面對的許多挑戰，通常不是喜歡和人相處這樣的特質就足以應付的。憑藉著喜歡和人相處這樣的期望加入這份工作，最終得到的挫折經常比成就感還要大得多。

倒也不是想要說教，但是很多年輕朋友之所以選擇人力資源工作當作生涯目標，只是因為第一份工作所能選擇的路比較有限，差不多只有人事/行政/總務/業務/客服/門市這些類別可以選擇，而這所有的行政職當中，又屬「人力資源」聽起來比較穩定、有專業、而且似乎權力不小。但這畢竟只是聽起來而已，如果行政/總務/業務...的工作都必須從很基本、很枯燥、很瑣碎的例行工作開始訓練起，憑什麼人力資源管理的工作會不一樣？
我還記得在碩士學位還不普及的當年，我頂著國內數一數二的國立大學畢業生頭銜加入新竹科學園區，第一份工作是教育訓練專員，而除了每一年作一次的年度訓練規劃，我大部分的時間，是在打電話聯絡講師、發上課通知給同仁、印講義、排訓練教室的桌椅、訂便當、跟課、課後發問卷、送講師離開公司、擦白板關燈關冷氣、寫結案報告、請款...這算是很有成就感的工作嗎？更誇張的是，我還手填過員工的扣繳憑單，沒錯，全公司幾百位員工，一張一張手填三聯單，一聯裝進信封裡給同仁、一聯送國稅局、一聯公司存查，而這個作對無賞作錯要罰的工作，你從上班的時候就開始一直寫到下班，大概也要花掉三四個工作天。如果真的要仔細回想的話，我在人力資源的職涯中，好像作過很多這一類的工作。
也因此，到了今天，當我遇到人力資源問題的時候，我經常會有一些非正統、但可以很快解決問題的方法。我記得有一次公司的人力資源系統遇到問題，所以我同事必須把員工基本資料從系統內轉出來，然後重新排序比對，他們告訴我必須要請IT部門的同事在資料庫裡面下指令打撈資料，我覺得有一點點匪夷所思，因為對我來說，這只需要把所有的資料轉出成文字格式、貼到Word當中、利用取代的功能把某一些不需要的字串改成空白格子、再轉到Excel檔案當中，就可以進行排序比對；另外一次當一位同業想要知道台灣、香港和新加坡的物價水準時，他想要知道有沒有企管顧問公司發表過有過類似的數據，我則建議他可以直接上聯合國、國際貨幣基金組織或世界銀行的網站去搜尋購買力平準指數...我不想要變成那種只會想當年勇的老頭子，可是每次遇到年輕朋友問我生涯規劃的問題的時候，難免會想起孔子說過的那句「吾少也賤，故多能鄙事」。有一次一位年輕的HR朋友和我提及他覺得自己的工作很瑣碎，感覺不到有很大的發揮空間，正好因為我和他的老闆其實也正好有一些交情，於是就找了一個機會聊一聊，結果想不到他的老闆也很無奈，因為「他連日常工作都作得不夠讓人放心，我怎麼敢交給他更重要的工作？」

另外一個部分則是，很多年輕朋友搞不太清楚HR在職涯發展上會遇到什麼狀況、什麼瓶頸、什麼挑戰...卻認為自己可以把這份工作當作一輩子的職業，如果是這樣，在工作幾年以後遭遇瓶頸，我覺得是可想而知的事情。
人力資源工作和大部分的工作最大的不一樣在於，這是一份處理人的問題的工作，舉凡升遷、獎懲、組織異動、人員異動...都是HR要解決的範圍。如果HR在公司裡的權力太小，那往往就是老闆愛怎麼樣就怎麼樣，HR每一次都只是被通知要去執行的最後一關，那種收拾善後的感覺一點都不好受；但是反過來說，如果HR作到權傾朝野，那種大家都會想要來和你攀關係、打交道...的生活，說真的也不是那種有理想有熱忱的人會覺得開心的。我經常會和不是從事HR的朋友開玩笑說，玩政治遊戲，就幾乎是我工作的全部。當然這不是事實，可是很多時候，HR的成敗受到太多心理因素的影響。比方說，公司的總經理可能有一天突發奇想，決定要給那些業績好的員工更多獎勵，好了，這下子牽涉到業績獎金辦法的修訂，還牽涉到業績的利潤的問題 ( 因為總不能所有的利潤都拿去發獎金發掉 ) ，所以HR必須搞清楚業績的成本和獲利的計算，然後釐清業務人員的貢獻與業績之間的相關性，等你全部都搞定了以後，最後發現，沒有人對你的新辦法感到高興，而且大家不高興的原因可能只是因為你沒有先尊重公司高階主管的意見、或是業務主管喜歡的那個業務人員在新的制度下沒有得到實質獎勵...而你每天的工作就在這一類的事情中不停打轉。到這裡為止，我們還沒有講到偶爾你必須去關廠、資遣員工、開除員工、回覆勞工局的各種來函...到頭來你只能先問你自己：這是不是你所追求的人生？

接著，很嚴苛地說，我確實遇過一些HR同業，不看書、不求上進、對企業經營策略或核心競爭力從來沒有想要了解、覺得人力資源最佳實務可以應用在截然不同的每一家公司...只是把HR當作一個日常工作在作，如果要從【Human Resource Champions】一書中提到的四種角色來分析，這樣的HR連作好一個「行政管理專家」的角色可能都還談不上。這也正是為什麼我會說，有時候並不是公司的經營管理階層不重視HR，而是因為HR無法解決老闆的問題，或是至少有一段時間老闆並沒有感覺到HR主管的功能。很多台商企業的老闆談到差異化獎酬、接班人制度、激勵制度、關鍵人才培育...等問題時都很有想法，只不過這些想法都在老闆的腦袋裡，反觀外商公司，這些工作都會有系統有制度地由人力資源單位在推動，換句話說，很多企業的老闆並不是不尊重HR，而是，這些老闆自己就是HR主管，至於公司的HR主管，則降級為資深人力資源專員。

我有沒有懷疑過自己所選擇的這一條路？繁雜的工作總是佔最大的比例、所處理的都是員工的生計和心理問題、老闆又不見得真的放心把權力交給HR。三個因素交互作用之後，要說自己從來不曾灰心是騙人的啦！可是我還是會樂觀地想，難道別的工作不是這樣？人力資源管理相對上來說是一門比較新的學問，也不過十幾年前，台灣走這一行的大概還少之又少，就算到了今天，人力資源管理在某些公司裡，仍然是發薪水和找人 ( 有一些公司甚至會由會計部門來發薪水，HR只負責招募 ) 這麼簡單的事情。
最後說一個故事作為結尾：我有一個朋友是一家美商公司的人力資源處長，他最近接到一個獵人頭公司的電話，詢問他有沒有意願跳槽到一家頗具規模的台商公司，而那位獵人頭顧問告訴他那一家公司非常重視HR、可以說是公司的策略夥伴角色，因為「公司的HR主管可以參與高階主管的經營管理會議。」這個朋友告訴我這個故事的時候只搖了搖頭：「拜託！我從很早以前，就在公司裡參加高階主管的經營管理會議的好不好？」
所以人力資源管理這份工作的樣貌還在不斷地變化，而且正朝向光明的那一面改變。既然如此，我個人並沒有意願在現在就下結論，武斷地說人力資源管理的未來會是什麼樣子，我也許不喜歡我現在工作中的其中一部分，但是如果我沒有堅持下去，我永遠不會知道是我的理想無法實現，還是其實只是受限於我的能力無法實現...願我們共同勉勵。

薪酬分析

￥8.7K / 月平均工资

数据统计来自近一年 1407 份样本，截至 2022-10-28

 查看薪酬区间

全国人力资源管理一个月多少钱？平均工资￥8.7K/月
其中拿6K-8K工资的人占比最多，达 24.4%
其次拿10K-15K工资的占 20.7%，4.5K-6K占 16.6%

全国人力资源管理工资一般多少？全国人力资源管理工资高吗？对比全国平均工资￥11.3K，降低22.9%。数据可信度低，数据统计依赖于各平台发布的公开薪酬，仅供参考。

历年工资变化趋势

 查看历年工资变化

说明：人力资源管理今年工资怎么样？2022年人力资源管理平均工资￥8.7K，2022年工资不及2021年，较2021年下降了12%。2021年工资￥10.0K，2020年工资￥8.5K，2019年工资￥7.9K，2018年工资￥7.8K，2017年工资￥6.3K，2016年工资￥6.5K，2015年工资￥6.1K，2014年工资￥4.4K。数据统计依赖于各大平台发布的公开数据，系统稳定性会影响客观性，仅供参考。

按学历统计

加班情况调查

职业信心调查

人力资源管理经常加班吗？加班严重不？68名网友参与投票，25票（37%）反馈经常加班，43票（63%）反馈不用加班或偶尔加班。

人力资源管理行业现状？就业难吗？49名网友参与投票，36票（73%）表示对该行业有信心，13票（27%）反馈不想做人力资源管理了，准备转行。

隨著企業競爭升級為人才的競爭，人力資源部門的重要性日益凸顯。人力資源管理師成為目前職場上的明星職業，想從事人力資源管理的人越來越多，人力資源管理國家職業資格考試越來越熱。

人力資源管理師成新寵

據介紹，人力資源管理師是從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關係協調等方面的專業人才，與以前的人事幹部有很大區別。「美國經濟學家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。」成都某專門從事人力資源管理師培訓的公司負責人告訴記者，「人力投資是一種具有長期性、間接性、高效益特點的投資項目，它產生的效益是無形的，潛移默化的。」

目前該職業全國缺口較大，而四川省的缺口也非常大。吳小剛在部隊的時候就一直從事思想政治工作，退伍後，他也選擇了性質比較相近的人力資源工作。「它並不等同于從前傳統的那種人事部門所作的簡單工作，應該說它更具體，所涵蓋的內容更多。」吳小剛認為，人力資源也是一份非常有挑戰性的工作，雖然是一個新興的職業，但其對從業人員提出的要求非常高。吳小剛介紹說，比如要負責勞動關係方面的協調，就要求必須要熟知國家對勞動關係方面的法律規定。同時它又有人際關係的內容，就是要協調企業和勞動者之間的關係。
特別是兩年的人力資源工作也讓吳小剛深深感受到這份工作的創造性，「你不能毫無創造力，在企業的發展階段，你要根據企業的發展對高層在人員招聘、待遇等方面提出一些對企業發展有意義的建議。」他說，首先要明確和擺正自己人力資源經理的位置，不是決策者，也不是被動的執行者，應該分別站在公司和員工的立場和角度，去瞭解他們的情況，從他們的角度想問題，然後再將他們的想法統一起來。企業和員工總是有矛盾的，重要的是如何去化解矛盾，只有這樣，企業才能夠發展。要讓彼此明白，「員工發展了企業也就發展了，反過來，如果企業有了發展，員工自然也就跟著受益。」